所谓绩效管理 ， 是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的制定、沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、提升的持续 ， 绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效 。按管理主题来划分 ， 绩效管理可分为两大类 ， 一类是激励型绩效管理 ， 侧重于激发员工的 ， 比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理 ， 侧重于规范员工的工作行为 ， 比较适用于成熟期的企业 。但无论采用哪一种考核方式 ， 其核心都应有利于提升企业的整体绩效 ， 而不应在指标的得分上斤斤计较 。
绩效管理几种模式 通过对国内现状的调查和研究 ， 我国企业绩效管理可以总结为以下几种典型模式 。
1、“德能勤绩”式
“德能勤绩”等方面的考核具有非常悠久的历史 ， 曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用 ， 目前仍然有不少企业还在沿用这种思路 。“德能勤绩”式的本质特征是：业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少；大多情况下考核指标的核心要素并不齐备 ， 没有评价标准 ， 更谈不上设定绩效目标 。本文借用“德能勤绩”的概念 ， 就是因为这类考核实质是没有“明确定义、准确衡量、评价有效”的 。从某市（公司）对执法监督员的工作可以看出 ， 任何一项指标都没有评价标准 ， 考评者打分没有评价依据 。
“德能勤绩”式除了上述典型特征外 ， 往往还具备如下特点： 很多企业是初始百思特网尝试绩效管理 ， 绩效管理的重点往往放在绩效考核上； 没有部门考核的概念 ， 对部门负责人的考核等同对部门的考核 ， 没有部门考核与部门负责人考核的明确区分； 考核内容更像是对工作要求的说明 ， 这些内容一般来源于公司倡导的价值观、规章制度、岗位职责等； 比较简单粗放 ， 大多数考核指标可以适用同一级别岗位、甚至适用所有岗位 ， 缺少关键业绩考核指标； l绩效考核不能实现绩效管理的战略目标导向 。
对于刚刚起步发展的企业 ， 通常基础管理水平不是很高 ， 绩效管理工作没有太多经验 ， 在这种情况下 ， “德能勤绩”式绩效管理是有其积极作用的 。这种方式对加强基础工作管理水平 ， 增强意识 ， 督促员工完成岗位工作有积极的促进作用 。但“德能勤绩”式绩效管理是简单粗放的绩效管理 ， 对组织和个人作用有限 ， 虽然表面上看来易于操作 ， 其实绩效考核过程随意性很大 。企业发展后 ， 随着公司基础管理水平的提高 ， 将对精细性、科学性提出更高要求 ， “德能勤绩”式绩效管理就不符合企业实际情况了 。
2、“检查评比”式
国内目前绩效管理实践中“检查评比”式还是比百思特网较常见的 ， 采用这种绩效管理模式的公司通常情况下基础管理水平相对较高 ， 公司决策领导对绩效管理工作比较重视 ， 绩效管理已经进行了初步的探索实践 ， 已经积累了一些经验教训 ， 但对绩效管理的认识在某些方面还存在问题 ， 绩效管理的公平目标、激励作用不能充分发挥 ， 绩效管理战略导向作用不能得到实现 。
“检查评比”式典型特征是：按岗位职责和工作流程详细列出工作要求及标准 ， 考核项目众多 ， 单项指标所占权重很小；评价标准多为扣分项 ， 很少有加分项；考核项目众多 ， 考核信息来源是个重要问题 ， 除非个别定量指标外 ， 绝大多数考核指标信息来自抽查检查；大多数情况下 ， 公司组成考察组 ， 对下属单位逐一进行监督检查 ， 颇有检查评比的味道 ， 不能体现对关键业绩方面的考核 。
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