第三、这种评价一般与薪酬联系不太紧密 ， 薪酬的激励作用有限；
第四、表面和谐氛围 ， 实则是对创新能力的扼杀 ， 这对创新要求高的组织中是非常致命的 。往往最终结果是 ， 最有思想、最有潜力的员工要么被迫离开组织 ， 要么被组织同化不再富有创造力 。
4、“自我管理”式
“自我管理”式是世界一流企业推崇的管理方式 ， 这种管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论：认为员工视工作如休息、娱乐一般自然；如果员工对某些工作做出承诺 ， 他们会进行自我指导和自我控制 ， 以完成任务；一般而言 ， 每个人不仅能够承担责任 ， 而且会主动寻求承担责任；绝大多数人都具备做出正确决策的能力 ， 而不仅仅管理者才具备这一能力 。
“自我管理”式显著特征是：通过制定激励性的目标 ， 让员工自己为目标的达成负责；上级赋予下属足够的权利 ， 一般很少干预下属的工作；很少进行过程控制考核 ， 大都注重最终结果；崇尚“能者多劳”的思想 ， 充分重视对人的激励作用 ， 绩效考核结果除了与薪酬挂钩外 ， 绩效考核结果还决定着与员工岗位升迁或降职 。
“自我管理”式绩效管理激励效应较强 ， 能充分调动人的主动积极性 ， 能激发有关人员尽最大努力去完成目标 ， 对提高公司效益是有好处的 ， 但这种模式应注意适用条件 ， 如果适用条件不具备 ， 可能会发生严重的问题和后果 ， 不能保证个人目标和组织目标的实现 。“自我管理”式绩效管理有如下特点：
第一 ， 由于“自我管理”推崇的是“Y”理论人性假设 ， 在中国社会目前发展水平情况下 ， 如果缺乏有效监督检查 ， 期望员工通过自我管理来实现个人目标有时是不现实的 。因为有的员工自制能力差 ， 不能有效约束自己 ， 如果不实行严格管理将不能达成其个人目标；
第二 ， “自我管理”式绩效管理缺乏过程控制环节 ， 对目标达成情况不能及时监控 ， 不能及时发现隐患和危险 ， 等发现问题时可能已经太迟 ， 没有挽回余地了 ， 因此可能会给组织带来较大损失；
第三 ， 绩效辅导实施环节工作比较薄弱 ， 上级领导往往不能及时对被考核者进行绩效辅导 ， 也不能及时给与下属资源上的支持 ， 因此绩效管理提升空间有限；
第四 ， 被考核者通常小集体意识严重 ， 不能站在公司全局角度看问题 ， 被考核者绩效目标与组织目标往往不一致 ， 不能保证公司战略发展目标的实现 。
绩效管理的关键要素 1.工作标准健全、精细 。2.绩效管理需要沟通与反馈 。3.正确引导员工理解绩效管理 。4.注意绩效管理内容与形式的统一 。绩效管理实施原则 清晰的目标 。对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求 ， 所以目标一定要清晰 。要什么 ， 就考核员工什么 。量化的管理标准 。考核的标准一定要客观 ， 量化是最客观的表述方式 。很多时候企业的绩效考核不能推行到位 ， 沦为走过场 ， 都是因为标准太模糊 ， 要求不量化 。良好的职业化的心态 。绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴 ， 要求员工具备一定的职业化的素质 。事实上 ， 优秀的员工并不惧怕考核 ， 甚至欢迎考核. 。与利益、晋升挂钩 。与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的 ， 考核必须与利益、与薪酬挂钩 ， 才能够引起企业由上至下的重视和认真对待 。具有掌控性、可实现性 。绩效考核是企业的一种管理行为 ， 是企业表达要求的方式 ， 其过程必须为企业所掌控 。
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